Nestle

Mención honrosaCategoría Caso de éxito Comunicación Interna Grandes Empresas

Nombre de iniciativa:

Universidad Nestlé

¿Cuál es la estrategia de comunicación interna desarrollada por su organización con la finalidad de fomentar la igualdad salarial? Adjunte todo el material utilizado para la estrategia. ¿A qué personas/áreas alcanzó dicha estrategia?

En Nestlé más que tener una campaña de comunicación que fomente la igualdad salarial, tenemos una cultura que asegura que exista una equidad salarial, siendo la diversidad e inclusión, uno de los pilares de cultura en los que trabajamos. Desde los filtros de selección nos aseguramos de no tener un bias de género u otro tipo al momento de reclutar, también en el on boarding de los nuevos ingresos, hasta los procesos de la herramienta de evaluación del desempeño / desarrollo, que nos aseguran que los ajustes salariales, promociones, etc se dan por mérito medible, sustentable y equitativo. Para ello, la estrategia que tenemos va por desarrollar competencias y sensibilizar sobre temas de diversidad y género. Todo este proceso que nos asegura igualdad en desarrollo y por ende salarial, se vio transparentada por la auditoría realizada en el año 2021, donde la meta es 5% de desviación máxima, teniendo Perú en su evaluación una media de Gender Pay Gap -0,7%.

Desarrolle el factor creatividad y originalidad de la estrategia de comunicación desarrollada.

La ruta creativa que usamos para describir cómo hacemos parte a un colaborador de esta cultura está bajo la umbrela de Universidad Nestlé: potenciamos tu talento, impulsamos tu desarrollo. Bajo esta umbrela se vienen reforzando los conceptos de la cultura vinculados a diversidad y bias por género u otros. Así como también los conceptos vinculados a la PDP “People Development & Performance”, herramienta para medir el desempeño y desarrollo de los colaboradores.

Señale con indicadores cuáles fueron los resultados alcanzados.

Universidad Nestlé: People Managers capacitados en facultad de cultura: 100%

Indicadores gender balance:

- 25% mujeres en Alta Gerencia

- 39% mujeres managers

- 40% mujeres en planes de sucesión Alta Gerencia

- 28% mujeres listas para ascender o otra posición

- 48% porcentaje de contratación mujeres Vs. hombres

Para nosotros estos indicadores son resultado de la cultura que tenemos, donde todo es por merito y cada uno es dueño de su desarrollo con herramientas objetivas y capacitando a líderes para que eviten sesgos o bias en su rol.

¿Cómo y con qué periodicidad miden el impacto alcanzado con esta iniciativa?

El cumplimiento y avance del proceso de onboarding se mide mensual, se lleva el indicador y el Business Ppartner de cada área debe asegurar que todo nuevo ingreso para por el proceso. Los entrenamientos de cultura en Universidad Nestlé, se miden según el target enfocado para el año cuando hay actualizaciones o sino se mide dentro del onboarding ya que son parte de la currícula. El proceso de PDP o gestión del desempeño o desarrollo se mide una vez pero durante el año se mide la frecuencia de check ins (reuniones de entre colaborador y PM) lo cuales se promueven comunicacionalmente y a través de indicadores en las reuniones MOR o WOR de los negocios.

Señale con ejemplos los resultados que hayan tenido a través de la práctica organizacional propuesta (ya sea historias, testimonios, casos de éxito)

Adjuntamos dos videos de línea de carrera, un hombre y una mujer ambos contando su experiencia y crecimiento en Nestlé a través de las herramientas que garantizan promociones, ajustes salariales, etc. por meritocracia.