Nestle

Mención honrosaCategoría Excelencia Igualitaria Grandes Empresas

Nombre de iniciativa:

Cierre de brecha salarial en Nestlé Perú

¿Qué iniciativa ha desarrollado para disminuir la brecha salarial en su empresa u organización?

Nestlé es una compañía transnacional, la cual tiene centros de operación en diferentes países alrededor del mundo. El centro de operaciones para todos los temas de Compensaciones y Beneficios queda en Brasil y desde ahí se lideran las iniciativas trasversales a todo Sudamérica. Es así como desde el 2018 se viene implementando la Auditoría Gender Pay Gap u Auditoría sobre Brecha Salarial, la cual busca evaluar, de acuerdo con los estándares Nestlé, si existe una brecha salarial mayor a la autorizada desde nuestra Casa Matriz. Esto con el fin de poder profundizar en motivos y acciones concretas para revertir los resultados, en caso haya algún país fuera del rango.

Para realizar esta evaluación, se desarrolló desde el centro un manual con los lineamientos a seguir, para asegurar que todos los mercados están siendo evaluados de manera objetiva y bajo las mismas variables.

¿Cuál fue la estrategia utilizada para promover la iniciativa?

Actualmente en Nestlé manejamos un proceso de revisión salarial anual a partir de la evaluación de desarrollo de los colaboradores, a la que llamamos Performance Development Plan (PDP). Esta herramienta nos permite medir de manera objetiva el performance del colaborador a lo largo del año, cruzando el cumplimiento de sus objetivos Smart o cuantitativos con los cualitativos o de desarrollo. Es así como al final del ciclo de la evaluación, cada colaborador tiene una nota especifica como resultado de su propia PDP. De acuerdo con la nota sacada en esta PDP, se calcula la revisión salarial del colaborador, a la cual es acreedor al siguiente año en gestión, como resultado de su buen desempeño.

El proceso de la revisión salarial está considerado dentro del proceso de Compensación Total, el cual es ofrecido al colaborador desde el inicio de su contratación y tiene 5 componentes que se evalúan constantemente.

Dentro de estos 5 componentes, el primero con el que se empieza a armar la estructura salarial de toda la compañía es el llamado Remuneración Básica. Esta Remuneración Básica es trabajada bajo una metodología promovida por Mercer, la cual te permite, a través de un sistema de evaluación, revisar el impacto que tiene el puesto de trabajo en 4 factores que terminan arrojando un numero y letra, que permite colocar en escala a toda la compañía.

Teniendo en cuenta entonces este proceso de Revisión Salarial, la evaluación del Gender Pay Gap forma parte del proceso, por más que la evaluación la realice un equipo externo (auditoría).

La comunicación de la transparencia del Gender Pay Gap se promoción a través de una app al que el colaborador puede acceder de manera constante, entendiendo ahí como esta compuesta su Compensación Total y sus 5 componentes.

¿Cómo y con qué periodicidad miden el impacto alcanzado con esta iniciativa?

Esta iniciativa de Gender Pay Gap empezó en el 2018, año en el que por primera vez Perú fue evaluado, y se involucró al equipo de Compensaciones local, así como al Comité y Gerencia de Recursos Humanos. Para ello, primero se capacitó al equipo para tener un entendimiento claro sobre el objetivo de la auditoría y sobre todo la importancia de analizar e interpretar los hallazgos encontrados.

El resultado en el 2018 fue de 0.99% de variación en Gender Pay Gap, lo cual es super positivo para el estándar inicialmente propuesto, de +-1.5% de variación.

Luego, en el 2021 se volvió a hacer la auditoría para 80 países, entre ellos Perú, teniendo como resultado un -0.7% de bias, estando nuevamente dentro del porcentaje de variación esperado.

Ambos resultados, tanto el del 2018 como el del 2021 sustentan que Nestlé Perú no tiene ningún tipo de diferencia en su remuneración salarial otorgada a los colaboradores, sustentando así que el procedimiento interno que utilizamos para todo lo relacionado a revisión salarial y compensación total trae equidad salarial entre todos nuestros colaboradores, sin distinción de género.

Adicional a ello, es importante detallar que también mapeamos otros indicadores que nos permiten validar el crecimiento de las mujeres dentro de la compañía.

¿Por qué considera que esta iniciativa posee un carácter innovador?

Primero, porque la eliminación de la brecha salarial no es un factor que se debe abordar de manera conceptual simplemente, sino que debe tener todo un procedimiento detrás, que le permita a la compañía hacer una evaluación objetiva y estandarizada del tema, pero que también le permita al colaborador sentir la confianza absoluta que la compañía esta evaluando de manera correcta su salario, sin ningún tipo de distinción. Tener en Nestlé la posibilidad de ser auditados constantemente y por un externo contratado desde la Centro de Operaciones de Brasil, permite cumplir con esos dos propósitos, asegurándonos así que no solo estamos a la vanguardia de los estilos de evaluaciones s

¿Cuál es la proyección de dicha iniciativa en su organización?

Después de esta última medición generada en el 2021, ya se ha notificado a nivel global que las evaluaciones y auditorias sobre Gender Pay Gap se realizarán todos los años.

Señale ejemplos de resultados que hayan tenido a través de la práctica organizacional propuesta (ya sea historias, indicadores, casos de éxito).

Dentro de las propuestas de buenas practicas que tenemos en la compañía orientadas al proceso de Revisión Salarial, que decanta en el balance del Gender Pay Gap existe uno llamada Análisis de Comparratio.

El Comparratio determina la posición dentro de la escala salarial en la que te encuentras, teniendo como política de la compañía iniciar todo proceso de contratación por lo menos al 80% de esa escala e ir asignando porcentajes mayores en el proceso de Revisión Salarial, de acuerdo con los resultados obtenidos en la PDP, año a año, hasta llegar a un 120% como máximo ideal.

Cabe resaltar que la información sobre en qué nivel de Comparratio se encuentra el colaborador es transparente y se encuentra también en una plataforma digital interna.

En el caso algún colaborador se encuentre por debajo del 80% de Comparratio, se realiza un análisis de la situación entre el jefe de Compensaciones, el HRBP y el Gerente de Recursos Humanos. Se identifica si la situación aplica a una regularización, se hace el cálculo correspondiente y se ingresa el monto en el presupuesto anual y se hace un plan de nivelación. Si la brecha para llegar al 80% del Comparratio es amplia, se hace la nivelación por partes (30-35% de incremento primero y después de 6 meses otro 30% y con eso logra la nivelación dentro de la escala salarial). El único motivo por el cual un colaborador podría estar por debajo del 80% de su Comparratio sería que su performance del año haya sido bajo y por ende su nota de PDP haya salido dentro de una categoría que no amerita proceso de Revisión Salarial, quedando descartado de cualquier ajuste para el siguiente año.

Explique cómo las posiciones de liderazgo dentro de su organización se encuentran comprometidas con la práctica

Hoy en día, dado el sistema digitalizado que tenemos a nivel mundial, la Revisión Salarial de un colaborador es responsabilidad operativa y decisiva de su Jefe Directo. En ese caso, esto involucra al total de los colaboradores de la compañía que tiene n una posición de jefatura, desde los Directores hasta los Jefes de primera línea. Para ello, existe una plataforma por donde se hace dicho ajuste, el cual debe coincidir con el periodo anual de Revisión Salarial. Adicional a ello, existe un manual exclusivo para todos los Jefes, el cual detalla cómo realizar el proceso para hacer efectivo el ajuste necesario, de acuerdo a lo que haya sido acreedor su colaborador.

PDF con información del caso:

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